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關于《勞動合同法》第14條的溯及力的法理分析

來源:論文聯盟  作者:黃輝明 [字體: ]

關于《勞動合同法》第14條的溯及力的法理分析

 隨著《勞動合同法》于2008年月1月1日開始實施,《勞動合同法》第14條引起了廣泛爭議并產生了很大的社會論文聯盟http://www.93754048.buzz響。據說《勞動合同法》實施后,企業的用工成本平均增加約20%,利潤大幅度下降,并產生解雇、倒閉、撤資等消極連鎖反應。圍繞《勞動合同法》爭議的焦點之一,是有關年限的規定是否具有溯及力的問題,這一問題是適用《勞動合同法》必須解決的問題。大多數學者撰文指出,《勞動合同法》不具有溯及力。筆者認為,如果依據絕對的法不溯及既往原則,《勞動合同法》原則上不具有溯及力;但依據《勞動合同法》的立法意圖和《勞動合同法》吸收了《勞動法》的有關規定的實情,從而又使某些有關年限的起點的規定具有例外溯及力。這樣理解既不違反法不溯及既往原則,同時也保護了勞工的法律上的既得權益。不能因為資方的反對而取消溯及力,但應該考慮給《勞動合同法》實施規定一個緩沖期,以減少經濟和社會震蕩,維護社會的長遠利益。對于過渡方案,筆者有一個設想:《勞動合同法》實施以前企業對勞工的“福利欠債”,可以由政府“埋單”。這樣既照顧了勞工利益,又減少了對企業和社會的沖擊。
  
  一、關于《勞動合同法》第14條的爭議與影響
  
  由于《勞動合同法》帶有保護弱勢者權益的傾向,故而自其頒布之初,就飽受各方爭論質疑。來自企業界、經濟學界的批評與勞動者、立法部門的贊揚,成為針鋒相對的兩派思想,一定程度上反映了勞資雙方的利益沖突。其中,備受爭議的條款是《勞動合同法》第14條,該條可稱為“無固定期限勞動合同”的條款,全文如下:
  無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
  《勞動合同法》的這條規定在社會上引起了廣泛的關注和激烈的爭論,用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
  (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
  (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
  (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
  用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
  特別是第一款的規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”的“十年”該如何計算?是從《勞動合同法》實施之前就開始計算,還是在《勞動合同法》實施之后才開始計算?即這項規定是否具有溯及力?對這個問題,《勞動合同法》沒有明確作出規定。
  《勞動合同法》實施之前,深圳“華為”、“沃爾瑪”等企業出現的大規模“裁撤”員工事件引起廣泛關注。2007年11月3日,廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青表示:“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”;從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同,并無根本區別;國家有關部門將出臺配套辦法,對用人單位規避法律的行為不予認可,違規操作的企業可能會得不償失。林景青還說,《勞動合同法》糾正目前勞動關系的不合理現象,無固定期限勞動合同將逐漸成為常態,與國際上大多數國家的通常做法相一致。這既有利于勞動者穩定職業,熟練掌握技能,也有利于培養職工對企業的忠誠度,增強企業的凝聚力,減少企業頻繁換人的損失,企業也是受益者,因此,對“無固定期限勞動合同”實在沒必要“談虎色變”。
  《勞動合同法》自2008年1月1日起實施,經歷幾個月磨合、過渡后,投下的“千層浪”仍未停息;“兩會”召開期間,《勞動合同法》又成炮轟焦點。曾在2006年“胡潤百富榜”上成為大陸女首富的東莞玖龍紙業有限公司董事長張茵,今年作為連任的全國政協委員到京參加“兩會”,她在接受《南方都市報》采訪時表示,《勞動合同法》實施后,給一些企業增加了很多成本支出和風險,出現了企業轉投資、倒閉和解雇風潮。她說,準備向大會提交一份提案,建議完善《勞動合同法》,如其中的無固定期限合同,相當于計劃經濟時代的“鐵飯碗”,建議修改。張茵女士的想法也代表了很多中小企業主的心聲,《勞動合同法》給中國企業帶來了巨大的震動和恐慌,企業采取了一系列舉措,將損失轉移給勞動者。這與《勞動合同法》預想的實效完全相反,可見在勞資雙方的博弈上,這部法律并沒有達到最優。
  從《勞動合同法》引起的爭議看,很多企業并未仔細研讀,盲目跟從社會上的輿論風向,不求甚解,也并未將該法賦予企業的優勢充分地加以利用。相反,誤解、誤讀的產生也反證了該法的某些條款和概念存在模糊不清的現象,造成了企業及勞動者雙方理解上的偏差。而容易被誤解的法律條款,在現實中非但起不到有效作用,反而會產生反作用,本來旨在通過立法加強對勞動者保護的法律反過來卻損害到勞動者利益,值得立法部門反思。為了全面貫徹實施該法,協調勞資關系,廣大勞動者和企業應該全面地、準確地理解這部法律。同時,有關立法部門應抓緊制定《勞動合同法》的解釋性、過渡性實施辦法和有關配套法規,加強對企業用工的指導,切實維護勞工的合法權益。
  
  二、法不溯及既往原則及《立法法》的規定
  
  法的溯及力,也稱法的溯及既往的效力,指新法對它生效前所發生的事件和行為是否具有效力。如有效,則新法具有溯及力;如無效,則新法無溯及力。
  一般說來,法只適用于生效后的行為,不適用于生效前的行為,不應有溯及既往的效力;對法生效前發生的事件,亦是如此。這就是法不溯及既往的原則。法不溯及既往原則源自古羅馬,形成于近代資產階級革命時期,目的是保護人權。美國《憲法》明確禁止國會追溯立法,該法第1條第9款第3項規定:“剝奪公權的法案或追溯既往的法律一律不得通過。”同一條第10款第1項同樣規定,任何州不得通過有追溯力的法律。法國《人權宣言》第8

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